một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng ngon

LINK DOWNLOAD MIỄN PHÍ TÀI LIỆU "một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng ngon": http://123doc.vn/document/1044422-mot-so-bien-phap-nham-hoan-thien-cong-tac-quan-tri-nhan-su-tai-nha-hang-ngon.htm

Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất
đang được mọi giới quan tâm.
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch
với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung
với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo
nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và
sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả của tổ chức.
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự trong lĩnh vực nhà
hàng.
1.2.1 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài công ty:
Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: việc tăng dân số và cạn kiệt về tài
nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các
doanh nghiệp và thậm chí là các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn.
Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập,
đời sống công ăn việc làm của người lao động.
Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ
sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành mới, đòi hỏi người lao động phải được
trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Bên cạnh đó phải đào tạo lại, bồi dưỡng
nâng cao trình độ và giải quyết những lao động dư thừa.
Môi trường chính trị: Các tổ chức sản xuất kinh doanh sẽ ngày càng có tác
động mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm, dịch vụ hay
làm việc mà họ tạo ra đối với xã hội và ngược lại môi trường chính trị sẽ có ảnh
hưởng mạnh mẽ như kế hoạch ổn định các chính sách kinh tế …
Môi trường văn hoá - xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và
các nhóm này sẽ có mối quan tâm đến những sản phẩm kinh tế khác nhau như là lợi
nhuận, lối sống, nhu cầu và như vậy cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
5
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
đổi. Những thay đổi này ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản trị nhân
sự trong các tổ chức.
1.2.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty:
Mục tiêu của công ty : Mục tiêu của công ty luôn chi phối toàn bộ mọi hoạt
động kinh doanh của công ty. Vì vậy để đạt được mục tiêu này đòi hỏi mọi thành
viên của công ty từ cấp quản trị cao nhất đến toàn thể nhân viên trong công ty phải
nghiêm chỉnh tuân thủ và thực hiện tốt các chính sách, kế hoạch của công ty đã đề
ra.
Chính sách chiến lược của công ty: Để đạt được mục tiêu của công ty, công
ty phải đề ra các chính sách chiến lược để đáp ứng tình thế cạnh tranh gay gắt của
công ty trong mọi hoàn cảnh. Các chính sách chiến lược quản trị nhân sự của công
ty cũng phải đáp ứng, đồng thời phải tạo được tinh thần hợp tác, hỗ trợ nhau trong
công việc giữa các bộ phận, phòng ban trong công ty.
1.3 Nội dung công tác quản trị nhân sự
1.3.1 Phân tích công việc
1.3.1.1 Khái niệm: Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ
thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một
doanh nghiệp. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các
nhiệm vụ của một công việc nào đó, mối tương quan giữa các công việc đó với các
công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc.
1.3.1.2 Nội dung của việc phân tích công việc
Sơ đồ 1.1: Nội dung phân tích công việc
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
6
Mô tả
công việc
Xác định
công việc
Tiêu chuẩn
về nhân sự
Đánh giá
công việc
Xếp loại
công việc
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bảng liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt
động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ
trong công việc…
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn,
các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu
chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập
được từ thực tế trong bảng mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay
đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó
xác định được bảng mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm
nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ
yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
 Sức khỏe.
 Trình độ học vấn.
 Tuổi tác, kinh nghiệm.
 Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
 Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần
thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh
giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng,
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
7
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác
định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá
phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:
Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát
Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá
sẽ hợp lại để cùng xem xét các bảng mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận
về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
Phương pháp so sánh từng cặp: Việc đánh giá được tiến hành bằng cách so
sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.
Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các
công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện
công việc.
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích:
Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một
đánh giá chung.
Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau
tương đương với một số điểm nhất định.
Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ
doanh nghiệp.
Bước 5: Xếp loại công việc
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành
một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý
trong công việc.
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
8
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
1.3.1.3 Các phương pháp phân tích công việc:
Để phân tích công việc có rất nhiều phương pháp khác nhau, các phương pháp phổ
biến sau đây:
Bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi được đánh giá là một phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập
thông tin phân tích công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ
lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền các câu hỏi trả lời. Tổng kết các câu
hỏi trả lời của nhân viên, bộ phận nhân sự sẽ có những thông tin cơ bản, đặc trưng
về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp.
Quan sát:
Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết
thời gian, mức độ thường xuyên tính phức tạp của nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực
hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc,
dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện
công việc. Phương pháp quan sát được sử dụng hiệu quả đối với những công việc có
thể đo lường, dễ quan sát thấy, những công việc không mang tính chất tình huống.
Phỏng vấn:
Phỏng vấn dùng để lấy thêm thông tin trong công việc hoặc cần làm sáng tỏ
thêm một số điểm nào đó
Nhật ký ghi chép:
 Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm việc hằng
ngày của nhân viên
 Các thông tin thu được từ tiến trình phân tích các công việc được
dùng để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc .
1.3.1.4 Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
9
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác
cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc gồm 3 nội
dung chính sau:
Phần xác định công việc
Tên công việc, mã công việc, tên bộ phận trực thuộc hay địa điểm thực hiện
công việc, Chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương.
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Nhiệm vụ,
quyền hạn.
Các điều kiện làm việc: Các điều kiện về môi trường vật chất: máy móc,
công cụ, trang bị cần sử dụng…,thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao
động, các phương tiện đi lại, các phương tiện khác liên quan, mối quan hệ, tiêu
chuẩn để đánh giá
Bảng tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, các tiêu chuẩn tối
thiểu mà một nhân viên cần phải có để hoàn thành công việc. Các tiêu chuẩn công
việc thường đề cập đến các thông tin sau:
Dữ kiện tổng quát: Tên công việc, thuộc bộ phận nào
Bản chất công việc: Ngoài trời, trong nhà máy, hành chánh văn phòng.
Trả lương: Mức lương chính, mức lương thủ việc lương phụ trội, tiền
thưởng, phụ cấp, trượt giá sinh hoạt.
Điều khoản đào tạo huấn luyện: Thời gian được huấn luyện, ở đâu, hợp đồng
đào tạo huấn luyện.
Cơ hội được thăng thưởng: Lý do được thăng thưởng.
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
10
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
Các tiêu chuẩn nhân viên: Trình độ văn hóa, kỹ năng chuyên môn, kinh
nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực sức khỏe, đặc điểm cá nhân.
1.3.2 Quá trình tuyển dụng
Nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp, phòng nhân sự sẽ tiến hành quá
trình tuyển dụng nhân sự. Hai nguồn tuyển dụng nhân sự được sử dụng nguồn trong
nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
1.3.2.1 Tuyển dụng từ nguồn nội bộ công ty
Tuyển dụng nhân sự từ trong nội bộ doanh nghiệp rất phức tạp. Đối với vị trí
chức vụ cao, các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên chuyển công tác hay
đề bạc. Đối với vị trí chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử dụng thông báo
tuyển dụng nhân sự được niêm yết công khai.
Ưu điểm tuyển dụng nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp:
Nhân viên trong doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,thái độ,
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm
việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó.
Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi trong nhân viên, kích thích nhân viên làm việc tích
cực, năng động, sáng tạo, có hiệu quả và đạt năng suất cao hơn.
Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng trực tiếp này gặp một số khó khăn như:
Việc tuyển nhân viên vào một chỗ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây ra nhiều hiện tượng chai lỳ, chai cứng, do các nhân viên
được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
11
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên bầu không khí thi
đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ,
hoạt động kém hiệu quả.
Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “Ứng viên không thành công”
họ là những người ứng cử vào một vị trí nào đó còn trống nhưng ko được tuyển
chọn, từ đó có tâm lý không phục vụ lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia
bè phái, mất đoàn kết khó làm việc.
1.3.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm:
Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên cũ, ứng
viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của doanh nghiệp khác, các trường học, cao
đẳng, trung tâm dạy nghề, công nhân lành nghề tự do, người thất nghiệp.
Ưu điểm:
Đây là các ứng viên đã được đào tạo và trang bị những kiến thức căn bản cần
thiết, có hệ thống, có kinh nghiệm làm việc và chuyên môn.
Thu hút được nhiều ứng viên có nhiều cơ hội để lựa chọn.
Họ thường có cái nhìn mới đối với tổ chức và đem đến các ý tưởng mới cho
tổ chức doanh nghiệp.
Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức bằng những kiến thức
mới hiện đại.
Nhược điểm:
Mất thời gian để những người mới này thích nghi với văn hóa, môi trường và
công việc mới.
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
12
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
Nếu thường xuyên tuyển người từ bên ngoài sẽ gây nên tâm lý thất vọng cho
người cũ trong doanh nghiệp vì họ cho rằng họ không có thời gian thăng tiến
Nếu ứng viên từ đối thủ cạnh tranh phải chú ý đến các điều bí mật của họ để
tránh bị thưa kiện.
Các hình thức thu hút ứng viên:
Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu,
đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo nên chú
ý hai vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo.
Thông qua văn phòng dịch vụ lao động : Sử dụng văn phòng dịch vụ lao
động có ích lợi và giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên.
Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và sinh viên thực tập.
Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu cần tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Nhận hồ sơ xin việc
Bước 4: Xét duyệt hồ sơ xin việc
Bước 5: Lựa chọn danh sách ứng viên
Bước 6: Gửi thông báo mời phỏng vấn, dự tuyển
Bước 7: Phỏng vấn, trắc nghiệm kỹ năng hoặc thi tuyển (có thể nhiều vòng)
Bước 8: Gửi thư hoặc điện thoại thông báo trúng tuyển, bị loại
Bước 9: Ký hợp đồng thử việc với người trúng tuyển.
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
13
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
1.3.3 Đào tạo và phát triển
1.3.3.1 Đào tạo trong công việc
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học
việc sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực
tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Bao gồm các phương pháp:
Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất để dạy
các kỹ năng thực hiện công việc. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và
giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỷ mỉ theo từng bước quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm theo cho đến khi làm thành thạo công việc.
Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc trong tương lai
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
Ưu điểm:
Không yêu cầu về thời gian và trang thiết bị riêng biệt, đặc thù
Giúp cho người học việc có thu nhập trong khi học việc
Dễ tiếp thu vì học viên được thực hành ngay sau khi học lý thuyết
Giúp học viên làm quen với môi trường làm việc và các đồng nghiệp trong
tương lai
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
14