một số giải pháp tạo động lực lao động ở nhà máy thuốc lá thăng long hà nội

LINK DOWNLOAD MIỄN PHÍ TÀI LIỆU "một số giải pháp tạo động lực lao động ở nhà máy thuốc lá thăng long hà nội": http://123doc.vn/document/1051189-mot-so-giai-phap-tao-dong-luc-lao-dong-o-nha-may-thuoc-la-thang-long-ha-noi.htm

Chuyên đề thực tập
thành hiện thực từ chính sách tạo động lực trong lao động.
3.Ph ơng pháp nghiên cứu: Qua một thời gian không dài thực tập tại
nhà máy, bằng nghiên cứu, tìm hiểu số liệu, vàtìm hiểu thực tế của nhà máy.
tôi hiểu rằng công tác tạo động lực không chỉ nên dành riêng cho lao động
trực tiếp sản xuất mà cần cả cho lao động quản lý, bởi với nhà máy thì con
ngòi dù là ai cũng là một vốn quý của mình. Cần phải có chính sách kích
thích cho tất cả lao động , có nh thế mới tạo ra công bằng và tạo động lực
cho lao động.
4. Kết cấu của chuyên đề thực tập ngoài Phần mở đầu, Kết luận,
Danh mục tài liệu tham khảo gồm 3 nội dung chính :
Chơng I: Lý luận chung về tạo động lực lao động
Chơng II: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Nhà Máy
thuốc lá thăng long hà nội
Chơng III: Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Nhà máy thuốc
lá Thăng Long Hà nội.
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 5
Chuyên đề thực tập
Lời cảm ơn
Hoàn thành đợc chuyên đề này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu
sắc tới Quý Nhà Máy thuốc lá Thăng Long Hà Nội, tới các cô chú cán bộ
Phòng Tổ Chức Lao Động Tiền Lơng của Nhà máy. Tôi xin cảm ơn anh
Nguyễn Thanh Hoài đã hớng dẫn, chỉ bảo, cung cấp cho tôi những thông tin
và tài liệu cần thiết cho việc thực tập của mình. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới
GVHD - Ths Vũ Thanh Hiếu, đã có những hớng dẫn, chỉ bảo, tận tình tạo
điều kiện cho tôi trong suốt thời gian thực tập hoàn thành khoá học của
mình. Khi nghiên cứu chuyên đề này, không tránh khỏi những thiếu sót, hạn
chế. Tôi mong nhận đợc sự chỉ bảo góp ý thêm của thầy giáo và Quý nhà
máy.
Tôi xin chân thành cảm ơn
Sinh viên: Vũ Thị Bích Ngọc
ký hiệu viết tắt
Nhà máy NM
Bảo hiểm xã hội BHXH
Phân tích công việc PTCV
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 6
Chuyên đề thực tập
Kết quả sản xuất kinh doanh KQSXKD
Sản xuất kinh doanh SXKD
Thực hiện công việc THCV
danh mục các biểu bảng, sơ đồ trong chuyên đề
1. Sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực 12
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức NMTL Thăng Long Hà Nội 32
Sơ đồ 2.2: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại nhà máy 43
2. Bảng
Bảng 2.2: Bảng cơ cấu và chất lợng lao động của NM Thuốc Lá Thăng
Long năm 2000, 2001, 2002, 2003 34
Bảng 2.3: Báo cáo cơ cấu lao động năm 2005 35
Bảng 2.4: Tình hình máy móc thiết bị của nhà máy Thuốc Lá Hà Nội 37
Bảng 2.5: Tóm tắt quá trình công nghệ 38
Bảng 2.6: Sản lợng tiêu thụ của sản phẩm thuốc lá ở nhà máy trong những
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 7
Chuyên đề thực tập
năm gần đây 40
Bảng 2.7: So sánh tình hình kinh doanh năm 2003, 2004 ở nhà máy 40
Bảng 2.8: Biểu tổng hợp KQSXKD năm 2004 41
Bảng 2.9: Bảng hệ thống số lơng cấp bậc, hệ số điều chỉnh tăng thêm và các
khoản mục phụ cấp của Nhà máy cho lao động 47
Bảng 2.10: Tổng hợp tình hình lao động, quỹ lơng, số phải nộp BHXH
tháng 1 năm 2005 55
Bảng 2.11: Báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo năm 2004 56

Chơng I: lý luận chung về tạo động lực
I. Bản chất của động lực và tạo động lực
1. Khái niệm động lực
1.1. Nhu cầu lợi ích
Ngời lao động khi tham gia vào một tổ chức, cơ sở tập thể để đạt đợc
mục đích nào đó nhằm thỏa mãn những đòi hỏi, ớc vọng, ham muốn mà
mình cha có đợc hoặc cha đầy đủ. Để ngời lao động đạt đợc những mục
tiêu đó thì các nhà quản lý cần thờng xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện
pháp khuyến khích vật chất và tinh thần tạo động lực cho ngời lao động
đồng thời hiểu đợc ngời lao động.
+ Nhu cầu của ng ời lao động: Nhu vầu là trạng thái tâm lý mà con
ngời cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong đợc đáp
ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự phát triển của con ngời, cộng đồng, tập thể
và xã hội.
Hệ thống nhu cầu của con ngời rất phong phú và đa dạng, thờng
xuyên tăng lên về số lợng cũng nh chất lợng. Khi nhu cầu này đợc thỏa mãn
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 8
Chuyên đề thực tập
lập tức xuất hiện nhu cầu khác cao hơn. Nếu nh xét mức độ khả năng nhu
cầu có thể chia thành các cấp độ sau:
-Nhu cầu bậc thấp (nhu cầu sinh lý): nhu cầu ăn ở, đi lại, bảo vệ sức
khỏe
-Nhu cầu thứ hai (nhu cầu vận động): vận động là phơng thức biểu
hiện sự tồn tại và phát triển của con ngời. Vận đôngj bao gồm các loại vận
động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động tự bộc lộ mình
-Nhu cầu cao nhất (nhu cầu sáng tạo): là loại nhu cầu đợc phát huytối
đa khả năng trong các hoạt động của con ngời.
Trong 3 loại nhu cầu trên, hai loại nhu cầu sau khó thỏa mãn hơn,
song nếu biết định hớng thì có thể tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy con ngời
làm việc tốt hơn.
+ Lợi ích của ng ời lao động: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu
của con ngời trong một điều kiện cụ thể nhất định. Do đó lợi ích tạo ra sự
thúc đẩy động lực làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn. Mức độ thoả
mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngợc lại mức độ thoả mãn
càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu.
Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao
động của con ngời, nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con
ngời, nó buộc con ngời phải động não, cân nhắc, tìm tòi phơng thức có hiệu
quả nhằm thoả mãn nhu cầu của mình.
Nhu cầu của con ngời tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia lao động,
song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc
hiệu quả cao. Do đó để tạo động lực mạnh mẽ cho ngời lao động cần phải
tìm những biện pháp nhằm tăng cờng sự thỏa mãn của con ngời, thúc đẩy
họ đem hết khả năng của mình phục vụ tổ chức
1.2. Động cơ - Động lực
+ Động cơ: Là mục đích chủ quan của con ngời trong mọi hoạt
động ( cộng đồng, tập thể, xã hội), nó là động lực thúc đẩy con ngời hành
động nhằm đáp ứng nhu cầu và thoả mãn nhu cầu đặt ra. Động cơ khó xác
định vì nó luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con ngời sẽ có
nhu cầu và động cơ khác nhau, khó có thể biết chính xác nhu cầu nào cụ thể
ở từng thời điểm. Nó thờng đợc che dấu bản chất thực vì nhiều lý do khác
nhau nh : yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội Động cơ rất phong phú đa
dạng, phức tạp và thògn mâu thuẫn với nhau.
+ Động lực lao động: Có rất nhiều khái niệm về động lực, nhng có
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 9
Chuyên đề thực tập
thể hiểu đó là sự khát khao và tự nguyện của con ngời nhằm tăng cờng mọi
sự nỗ lực để đạt đợc mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó. Động lực là
sự thôi thúc từ bên trong của mỗi con ngời lao động, thúc đẩy con ngời
hăng hái làm việc. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con ngời
nhằm tăng cờng mọi sự nỗ lực để đạt đợc một mục tiêu hoặc một kết quả cụ
thể nào đó.
Động cơ và động lực làm việc của ngời lao động là lý do để cá nhân
ngời lao động tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là
mức độ hng phấn, thôi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo
động lực mạnh mẽ cho nguời lao động đồng thời nó cũng tạo ra ít động lực
cho ngời lao động
1.3. Mối quan hệ giữa Nhu cầu Lợi ích - Động lực
Con ngời là một cơ thể sống, nó tồn tại trong mối quan hệ hữu cơ với
thế giới xung quanh, và thế giới xung quanh luôn biến đổi . Chính vì vậy
con ngời luôn luôn ở trong tâm trạng vừa cân bằng, vừa mất cân bằng, nó
biểu hiện là sự thiếu hụt và có khi biểu hiện ra sự d thừa một cái gì đó nơi
bản thân con ngời trong quan hệ với thế giới bên ngoài. Chính trạng thái
mất câng bằng này - con ngời và hoàn cảnh nảy sinh khách quan đã làm
nảy sinh những nhu cầu của họ.
Và phơng tiện để thoả mãn nhu cầu chính là lợi ích, Lợi ích là ph-
ơng thuốc, phơng tiện tối u mà chủ thể lựa chọn nhằm đạt đợc các nhu cầu
của mình. Nhng đạt đợc mục đích cuối cùng với ý nghĩa là đối tợng thoả
mãn nhu cầu, chủ thể phải đạt tới cái đích trung gian cụ thể, đó la lợi ích
thiết thực đối với anh ta. Từ đó tạo ra động lực mạnh mẽ nhất. Con ngời
luôn bị thúc ép bởi những nhu cầu cha đợc thoả mẵn, mặt khác họ lại nhận
thức đợc rằng để đạt đợc sự thoả mẵn các nhu cầu ấy thì phải làm gì, và đạt
đợc những lợi ích cụ thể nào, nghĩa là cùng với nhu cầu - lợi ích trở thành
động lực trực tiếp trực tiếp thúc đẩy chủ thể hoạt động.
Một cộng đồng thì đợc tạo nên bởi các cá nhân và mối quan hệ
qua lại giữa họ, bản thân mỗi cá nhân bao giờ cũng là thành viên của một
cộng đồng nhất định, không có cá nhân riêng lẻ thì không có cộng đồng
nào hết. Sự tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân quy định bởi sự tồn tại và
tồn tại , phát triển cảu cộng đồng và ngợc lại. Do đó mỗi cá nhân để tồn tại,
phát triển một cách tót nhất không còn cách nào khác anh ta phải tích cự
tham gia vào sự phát triển chung của cộng đồng nơi anh ta sinh sống.
Từ mối quan hệ Nhu cầu Lợi ích - Động lực trên đây, ta thấy
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 10
Chuyên đề thực tập
mối quan hệ cũng nh sự phát triển của mỗi cá nhân với tổ chức nh thế nào.
Quản trị nhân sự muốn làm tốt phải cố gắng nắm bắt đợc nhu cầu của ng-
ơig lao động từ đó đề ra chính sách phù hợp tạo động lực cho ngời lao động
hăng say, phát huy hết khả năng của mình trớc hết là vì quyền lợi lợi ích
thiết thực của bản thân, và sau là tổ chức, cộng đồng, xã hội.
Ngày nay khi quá trình toàn cầu hoá đang diẽn ra, xu thế hội
nhập, sự mong mỏi vơn lên một tầm cao mới của mỗi quốc gia ngày càng
lớn. Muốn phát triển xã hội thì phát triển kinh tế các ngành nghề, các Công
ty, Xí nghiệp, Mà muốn phát triển Công ty, tổ chức, Xí nghiệp đó thì phải
quan tâm tới ngời lao động và dùng mọi biện pháp, chính sách phù hợp với
điều kiện hiện có của mình để kích thích ngời lao động làm việc có hiệu
quả.
2. Tạo động lực
2.1. Quá trình tạo động lực lao động
Sơ đồ 1.1. Quá trình tạo động lực
(Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức trờng ĐHKTQD)
2.2. Mục đích của tạo động lực
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực cho ngời lao động là sử
dụng một cách hợp lý nhất, Khai thác và phát huy một cách có hiệu quả
nhất những tiềm năng của ngời lao động trong tổ chức. Nhằm nâng cao
năng suất lao động của doanh nghiệp. Trong một tổ chức thì nguồn nhân lực
là bộ phận quan trọng của sản xuất. Nó vừa đóng vai trò chủ thể của sản
xuất nhng đồng thời là khách thể chịu sự tác động của doanh nghiệp vừa là
một khoản chi phí lớn của doanh nghiệp. Do đó các doanh nghiệp cần phải
có các biện pháp sử dụng hiệu quả ngời lao động thì sẽ kéo theo đợc hiệu
quả sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, giảm chi phí
và hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ cao hơn. Đồng thời khi ngời
lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với công việc và nghề
nghiệp của mình do đó họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say hơn và có thể
phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình,
nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ đợc thực hiện với hiệu quả cao.
Bên canh đó, tạo động lực còn tạo ra sự gắn bó, thu hút những ngời
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 11
Nhu cầu
không đợc
thoải mãn
Sự căng
thẳng
Các
động cơ
Hành vi
tìm
kiếm
Nhu cầu
đợc thoã
mãn
Giảm căng
thẳng
Chuyên đề thực tập
lao động giỏi về tổ chức. Bỏi vì, tạo động lực cho ngời lao động chính là
làm cho ngời lao động đợc thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ
gắn bó và trung thành với tổ chức. Do đó, sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng
với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ tăng sức cuốn hút ngời giỏi đến với
tổ chức mình, và điều đó càng góp phần tăng khả năng thành công của tổ
chức.
Tại sao phải tạo động lực cho ng ời lao động ? Khi tạo động lực cho
lao động với mong muốn họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn, hiệu quả hơn , đóng
góp nhiều hơn cho tổ chức hay nói cách khác là ngời lao dộng thực hiện
công việc của mình tốt hơn. tuy nhiên sự thự hiện công việc của ngời lao
động phụ thuộc vào các yếu tố sau:
- Khả năng của ngời lao động
- Môi trờn thực hiện công viẹc (các điều kiện thực hiện công việc)
- Động lực lao động của ngời lao động
Tạo động lực ?
Tạo động lực là công việc quan trọng của bất kỳ nhà quản lý nào, là
trách nhiệm của ngời quản lý nếu muốn tổ chức tồn tại và phát triển. Tạo
động lực là cơ sở để khai thác tiềm năng của mỗi ngời lao động để phục vụ
cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Đối với ngời lao động: tạo động lực giúp họ tự hoàn thiện bản thân
mình, cảm thấy có ý nghĩa trong công việc và với tổ chức.
- Đối với tổ chức doanh nghiệp: tạo động lực giúp phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng trong việc giữ gìn đội
ngũ lao động của doanh nghiệp đặc biệt là ngời có tài. Đồng thời nó còn có
tác dụng thu hút những ngời giỏi về với tổ chức.
- Đối với xã hội: tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao
các nhu cầu của con ngời, đảm bảo cho họ hạnh phúc và phát triển toàn
diện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc
dân
3. Các yếu tố tác động đến động lực lao động
3.1. Các yếu tố thuộc về con ngòi:
- Nhu cầu của ngời lao động: Mỗi con ngời có hệ thống nhu cầu
khác nhau, phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau bao gồm các yếu tố
môi trờng và bản thân ngời lao động
- Các giá trị cá nhân: Các quyết đinh cá nhân trớc các hiện tợng
đúng, sai, tốt, xấu sẽ dẫn đến những biểu hiện khác nhau của hành vi cá
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 12
Chuyên đề thực tập
nhân. Điều này tác động đến việc tạo động lực cho lao động. Các giá trị cá
nhân của ngời lao động gắn với các hiện tợng sẽ tạo động lực cho ngời lao
động.
- Quan điểm và thái độ
- Các đặc điểm tính cách: Tính cách của các nhân sẽ tác động đến
động lực lao động cũng nh phơng pháp mà nguời quản lý sử dụng để tạo
động lực lao động cho ngời lao động
- Năng lực của ngời lao động: Có ảnh hởng nhất định đến động lực
lao động , năng lực cao
3.2. Các nhân tố thuộc về công việc
- Đặc điểm, tính chất công việc
- Các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
- Mức độ phức tạp của công việc
- Mức độ chuyên môn hoá trong công việc
- Sự mạo hiểm, rủi ro của công việc
Đặc điểm của từng công việc sẽ quyết định hành động của ngời lao
động. Công việc phù hợp với ngời lao động giúp họ làm việc tốt hơn và ng-
ợc lại công việc không phù hợp với ngời lao động tạo cho họ cảm giác chán
nản và không hứng thú làm việc, cho dù công việc hiện đại hay không hiện
đại, kỹ thuật nông hay sâu, tất cả đều có tác động tích cực hay tiêu cực đều
có tác động đến động lực lao động của cá nhân tuy nhiên tác động tích cực
hay tiêu cực phụ thuộc vào sự phù hợp giữa các nhân tố của công việc với
các yếu tố thuộc về con ngời, phù hợp sẽ tạo ra động lực lao động và ngợc
lại
3.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức
- Chính sách quản trị nguồn nhân lực: các nhân tố thuộc về tổ chức
có những ảnh hởng nhất định đến động lực lao động của ngời lao động
trong tổ chức đó. Các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực, nh tuyển
dụng, thù lao, đánh giá thựuc hiện công việc, thăng tiến, khuyến khích nếu
đợc đa ra hợp lý sẽ làm tăng động lực của cá nhân, trái lại sẽ làm cho họ
không hứng thú với công việc , chỉ mong muốn duy trì trạng thái thực hiện
công việc hiện tại hoặc thậm chí còn đa lại những phản ứng tiêu cực hơn
- Văn hoá tổ chức và phong cách lãnh đạo: Văn hóa tổ chức và lãnh
đạo trong tổ chức cũng có nhũng ảnh hởng nhất định đến động lực lao
động, nếu ngời lao động cảm thấy phù hợp và hòa nhập với văn hóa và
phong cách lãnh đạo trong tổ chức thì ngời lao động sẽ có động lực trong
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 13
Chuyên đề thực tập
lao động và ngợc lại
- Hệ thống kỹ thuật và công nghệ: Đây là nhân tố ảnh hởng đến sự thực
hiện công việc của ngời lao động chính vì thế mà có tác động đến động lực
lao động của ngời lao động. Hệ thống kỹ năng và công nghệ hợp lý sẽ cho
phép phát huy tối đa khả năng làm việc của lao động
* Các nhân tố chính nêu trên đều giữ vai trò tơng đơng nhau trong việc
quyết định đến động lực làm việc của lao động.
II. các học thuyết về tạo động lực
1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham H.Maslow)
Maslow khẳng định rằng: Có năm loại nhu cầu là Nhu cầu về sinh lý;
Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu tôn trọng; Nhu cầu tự nhiên. Các
cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và có thể thoả mãn
bởi các phơng tiện và những cách khác nhau.
Nh đã nói ở trên, hệ thống nhu cầu của mỗi cá nhân là vô cùng đa dạng
và phức tạp và chịu tác động của rất nhiều nhân tố khác nhau. Với mỗi cá
nhân. trật tự nhu cầu cũng thay đổi theo thời gian và không gian. Với mỗi
loại nhu cầu sẽ có một cách thoả mãn phù hợp. việc thoả mãn nhu cầu đối
với mỗi cá nhân cũng khác nhau do những khác biệt về đặc diểm cá nhân và
môi trờng.Về nguyên tắc, các nhu cầu ở cấp thấp hơn phải đợc thoả mãn tr-
ớc khi con ngời đợc khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.
Thông thờng thì các nhu cầu ở cấp thấp hơn nên đợc thoả mãn trớc khi
đợc thoả mãn ở các nhu cầu cấp cao hơn do khi thoả mãn các nhu cầu thấp
sẽ là điều kiện thuận lợi để thoả mãn các nhu cầu cấp cao hơn. Tuy nhiên
trong thực tế không nhất thiết phải tuân theo trật tự nh vậy, nhu cầu nào đợc
coi là cấp bách nhất sẽ phải đợc thoả mãn trớc thì mới tạo ra động lực cho
ngời lao động.
Để tạo động lực cho ngời lao động, ngời quản lý cần phải quan tâm
đến tất cả các nhu cầu của con ngời và tim các biện pháp đáp ứng các nhu
cầu đó.
2. Học thuyết về sự tăng cờng tích cực (B.S.Skinner).
Học thuyết này cho rằng : những hành vi đợc thởng có xu hớng lặp lại,
còn những hành vi không đợc thởng (hay bị phạt) sẽ có xu hớng không lặp
lại. Và khoảng thời gian giửa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thởng.
Phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu;
đồng thời, các hình thức phạt cũng có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý
Vũ Thị Bích Ngọc - QTNL 43A 14