Bàn về vấn đề quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
ở Việt Nam.
đồng, áp dụng những công việc có tính chất thờng xuyên, ổn định từ
một năm trở lên.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn(từ 1-3 năm): là loại hợp đồng
mà hai bên ấn định đợc thời hạn kết thúc, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của hợp đồng
- .Hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định: Là
loại hợp đồng thờng áp dụng cho công việc có tính tạm thời, và có
thời hạn dới 1 năm.
Các hình thức của hợp đồng lao động:
- Hợp đồng bằng miệng: áp dụng cho những ngời lao động giúp việc
gia đình hoặc những công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dới
3 tháng.
- Hợp đồng bằng văn bản: áp dụng cho những HĐLĐ không xác định
thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên. Hợp đồng
đợc ký bằng văn bản phải làm thành hai bản và mỗi bên giữ một bản.
Các nội dung chính trong hợp đồng lao động:
- Công việc phải làm: Tên công việc, chức danh công việc, nhiệm vụ
lao động.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
- Địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng.
- Điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động.
- Tiền lơng (tiền công).
- Bảo hiểm xã hội đối với ngời lao động.
2.1.2/ Ký và thực hiện hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động đợc giao kết trực tiếp giữa ngời lao động và ngời sử
dụng lao động.
Hợp đồng lao động có thể đợc ký kết giữa ngời sử dụng lao động với
một ngời đợc uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho một nhóm ngời lao động.
Trong trờng hợp này hợp đồng đợc coi nh ký kết với từng ngời lao động.
Ngời sử dụng lao động phải có t cách pháp nhân, nếu không phải có đủ
điếu kiện thuê mớn, sử dụng lao động theo qui định của pháp luật. Nếu cá
nhân muốn sử dụng lao động thì phải đủ 18 tuổi trở lên.
Ngời lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có khả
năng nhận thức đợc hành vi và hậu quả hành vi.
Ngời lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động với
một hoặc nhiều ngời sử dụng lao động, nhng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ
các hợp đồng đã giao kết.
Công việc theo HĐLĐ phải do ngời giao kết thực hiện, không đợc giao
cho ngời khác, nếu không có sự đồng ý của ngời sử dụng lao động.
Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày ký hoặc từ ngày do hai bên thoả
thuận, hoặc từ ngày ngời lao động bắt đầu làm việc.
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, bên nào muốn thay đổi nội dung trong
hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trớc ít nhất ba ngày. Việc sửa đổi
Đề án môn học chuyên ngành.
Nguyễn Xuân Thắng- QTNL42B- ĐHKTQD Hà Nội.
5
Bàn về vấn đề quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
ở Việt Nam.
hợp đồng có thể bằng sửa đổi, bổ sung hợp đồng cũ hoặc giao kết hợp đồng
mới.
2.1.3/ Tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động bị tạm hoãn thực hiện trong những trờng hợp sau:
- Ngời lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân
khác do pháp luật qui định.
- Ngời lao động bị tạm giữ, tạm giam.
- Các trờng hợp khác do hai bên thoả thuận.
Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trờng hợp sau:
- Hết hạn hợp đồng;
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;
- Ngời lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo
quyết định của toà án;
- Ngời lao động chết hoặc mất tích theo tuyên bố của toà án;
- Ngời sử dụng lao động bị kết án tù giam hoặc bản án của toà án cấm
làm công việc cũ, bị phá sản, chết hoặc mất tích mà doanh nghiệp
phải đóng cửa.
Ngời sử dụng lao động(hoặc ngời lao động) có quyền đơn phơng chấm
dứt HĐLĐ trong một số trờng hợp nhng phải báo trớc cho ngời lao
động(hoặc ngời sử dụng lao động).
Khi đơn phơng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, ngời sử dụng lao động
phải nhận lại ngời lao động làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thờng
khoản tiền tơng ứng với tiền lơng và phụ cấp lơng trong những ngày ngời
lao động không đợc làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lơng và phụ cấp
lơng. Nếu ngời sử dụng lao động không muốn nhận ngời lao động trở lại
làm việc và ngời lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thờng và trợ cấp,
hai bên thoả thuận về khoản tiền bồi thờng thêm cho ngời lao động. Còn
nếu ngời lao động đơn phơng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không đợc
trợ cấp thôi việc và phải bồi thờng cho ngời sử dụng lao động nả tháng lơng
và phụ cấp, nếu không đạt đợc sự nhất trí, mỗi bên có quyền yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động.
2.2/ Thoả ớc lao động tập thể (TƯLĐTT) .
2.2.1/ Khái niệm, nội dung và đại diện ký thoả ớc lao động tập thể.
Theo Luật lao động: Thoả ớc lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa
tập thể lao động và ngời sử dụng lao động về các điều kiện và sử dụng lao
động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Thoả ớc lao động tập thể áp dụng trong tất cả các đơn vị tổ chức có quan
hệ thuê mớn lao động, tất cả các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế
và các doanh nghiệp lực lợng vũ trang có quan hệ làm năng lợng trong đó
có tổ chức công đoàn tất cả các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài có sử
dụng ngời lao động Việt Nam.
TƯLĐTT là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi ngời làm
công ăn lơng, đợc thông qua ngời đại diện của mình là công đoàn để xác
Đề án môn học chuyên ngành.
Nguyễn Xuân Thắng- QTNL42B- ĐHKTQD Hà Nội.
6
Bàn về vấn đề quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
ở Việt Nam.
định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện
có lợi cho ngời lao động so vơí các qui định của pháp luật. Thông qua
TƯLĐTT, sẽ thống nhất hoá đợc chế độ lao động đối với những ngời lao
động trong cùng một nghành, nghề, công việc trong cùng một doanh
nghiệp, có tác dụng làm giảm đi sự cạnh tranh không chính đáng.
TƯLĐTT thờng đợc thực hiện giữa đại diện của tập thể ngời lao động và
đại diện của ngời sử dụng lao động dới các dạng:
- Thoả thuận giữa công đoàn và một ngời sử dụng lao động.
- Thoả thuận giữa công đoàn và nhiều ngời sử dụng lao động.
- Thoả thuận phối hợp hay liên minh giữa nhiều ngời lao động với một
ngời sử dụng lao động.
- Thoả thuận giữa nhiều công đoàn với nhiều ngời sử dụng lao động.
Việc ký kết TƯLĐTT đợc ký kết trên cơ sở thơng lợng tự nguyện, bình
đẳng và công khai. Nội dung của TƯLĐTT không đợc trái với pháp luật lao
động và pháp luật khác mà Nhà nớc khuyến khích việc ký kết TƯTT với
những qui định có lợi hơn cho ngời lao động so với các quy định của pháp
luật lao động.
Nội dung chủ yếu của TƯLĐTT bao gồm:
- Tiền lơng, tiền thởng và các phụ cấp lơng trả cho ngời lao động.
- Việc làm và bảo đảm việc làm cho ngời lao động.
- Thời gian làm việc và nghỉ ngơi.
- Bảo hiểm xã hội.
- Điều kiện lao động, an toàn và vệ sinh lao động.
Khi tham gia ký TƯLĐTT, ở Việt Nam, đại diện của tập thể ngời lao
động là ban chấp hành công đoàn ở những nơi có trên 50% công nhân viên
của doanh nghiệp là công đoàn viên. Nếu công đoàn cơ sở thu hút 50% số
công nhân viên của doanh nghiệp thì cần bầu thêm ngời đại diện của những
ngời lao động không phải công đoàn viên. Những nơi không có tổ chức
công đoàn thì ban đại diện ngời lao động cần có ít nhất 3 ngời do tập thể lao
động bầu ra và đợc cơ quan lao động cấp tỉnh công nhận. Đại diện của ngời
sử dụng lao động là giám đốc doanh nghiệp hoặc ngời do giám đốc uỷ
quyền. Đại diện để ký TƯLĐTT là chủ tịch ban chấp hành công đoàn cơ sở
hoặc trởng ban đại diện ngời lao động; còn phía ngời sử dụng lao động là
giám đốc doanh nghiệp hoặc ngời đại diện uỷ quyền.
2.2.2/ Hiệu lực của thoả ớc lao động tập thể.
2.2.2.1/ Vô hiệu thoả ớc lao động tập thể.
TƯLĐTT bị vô hiệu từng phần khi một phần nội dung của TƯ trái với
quy định của pháp luật.
TƯLĐTT bị vô hiệu toàn bộ khi:
- Toàn bộ nội dung TƯ trái pháp luật.
- Ngời ký kết TƯ không đúng thẩm quyền.
- Không tiến hành đúng trình tự ký kết.
2.2.2.2/ Hiệu lực của thoả ớc lao động tập thể
Đề án môn học chuyên ngành.
Nguyễn Xuân Thắng- QTNL42B- ĐHKTQD Hà Nội.
7
Bàn về vấn đề quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
ở Việt Nam.
TƯLĐTT có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuần ghi trong TƯLĐTT, nếu
hai bên không thoả thuận thì TƯLĐTT kể từ ngày lấy.
Ngời sử dụng lao động phải thông báo đến mọi ngời lao động trong
doanh nghiệp về TƯLĐTT đã có hiệu lực.
Mọi ngời trong doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện đầy đủ TƯLĐTT
đã ký kết. Khi một bên vi phạm TƯLĐTT, bên kia có quyền yêu cầu thi
hành đúngTƯLĐTT và hai bên phải cùng nhau thơng lợng, nếu không th-
ơng lợng đợc thì mỗi bên có quyền yêu cầu phải theo trình tự giải quyết
tranh chấp lao động.
2.2.2.3/ Thời hạn của thoả ớc lao động tập thể.
TƯLĐTT đợc ký kết với thời hạn từ 1-3 năm. Riêng với doanh nghiệp lần
đầu tiên ký thì có thể ký kết TƯLĐTT dới 1 năm.
Các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT chỉ đợc thực hiện
sau 3 tháng, kể từ ngày có hiệu lực đối với TƯLĐTT có thời hạn dới 1 năm,
và sau 6 tháng với TƯLĐTT có thời hạn từ 1-3 năm.
Trớc khi TƯLĐTT hết hạn, hai bên có thể thơng lợng để ký TƯ mới
hoặc kéo dài thời hạn TƯLĐTT cũ. Nếu hai bên vẫn tiếp tục thơng lợng khi
TƯ hết hạn, thì TƯLĐTT cứ vẫn có hiệu lực. Nhng nếu quá 3 tháng việc th-
ơng lợng không đạt, thì TƯLĐTT cũ đơng nhiên hết hiệu lực.
2.2.2.4/ Qúa trinh ký kết thoả ớc lao động tập thể.
Việc ký kết thoả ớc lao động đợc tiến hành theo trình tự 4 bớc sau đây:
+Bớc 1: Các bên đa ra yêu cầu và nội dung thơng lợng.
Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cấu ký kết và nội dung thoả ớc. Khi
nhận yêu cầu, bên nhận yêu cầu phải chấp nhận việc thơng lợng và phải
thuận thời gian bắt đầu thơng lợng chậm nhất 20 ngày, kể từ ngày nhận đợc
yêu cầu.
Khi nhận và phân tích các yêu cầu hai bên tham gia ký kết cần phải
phân biệt đợc:
Những yêu cầu có tầm quan trọng đặc biệt, nhất thiết phải đạt đợc khi đàm
phán.
Có những yêu cầu mong đợi, nhng không nhất thiết phải đạt đợc. Tuy nhiên,
nếu đạt đợc các yêu cầu này sẽ có lợi hơn cho bên đa ra yêu cầu.
Có những yêu cầu chỉ đa ra nhằm để thơng lợng nhằm đạt đợc các yêu cầu
trên.
+Bớc2:Tiến hành thơng lợng,trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội dung
của hai bên.
Khi làm rõ các yêu cầu đặt ra của bên đối phơng thơng lợng cả hai bên
cần kiểm tra, phân tích rõ bản danh các yêu cầu của bên kia.
Mỗi bên đại diện thờng đặt ra một số giới hạn trong thoả thuận.
Khi các yêu cầu và quyền lợi của mỗi bên cần giành đợc trong thơng l-
ợng là không quá mâu thuẫn và cách biệt, hai bên có thể nhanh chóng dung
hoà đi đến thống nhất thoả thuận ngay.
+Bớc 3: Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến về dự thảo, có thể tham khảo ý kiến
của cơ quan lao động của liên đoàn lao động.
Đề án môn học chuyên ngành.
Nguyễn Xuân Thắng- QTNL42B- ĐHKTQD Hà Nội.
8
Bàn về vấn đề quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
ở Việt Nam.
+Bớc 4: Các bên hoàn thiện dự thảo TƯTT và tiến hành ký kết sau khi đại
diện của hai bên nhất trí.
Thoả ớc có hiệu lực kể từ ngày ký hoặc do hai bên thoả thuận.
2.2.2.5/ Các chiến l ợc thoả thuận.
Trong quá trình thơng lợng để ký TƯLĐTT, các bên có thể áp dụng
chiến lợc thoả thuận khác nhau để đạt đợc các yêu cầu đặt ra và đi đến
thống nhất để xây dựng TƯTT.
Có thể phân thành các loại chiến lợc sau:
+ Chiến lợc thoả thuận phân phối: Là chiến lợc thoả thuận tao nên những
tình trạng xung đột, trong đó hai bên đại diện đều tranh đấu quyết liệt để
nhằm đàt đợc phần lợi lớn nhất trong các khoảng phân chia. Trong những
tình huống nh vậy, hai bên có quan hệ thắng thua, đôi khi các bên tham gia
phải dùng đến mọi thủ đoạn, kể cả doạ dẫm, che dấu thông tin, lừa gạt để
đạt đợc mục đích.
+ Chiến lợc thoả thuận phối hợp áp dụng khi hai bên đều nhất trí phối
hợp giải quyết các vấn đề trong thoả ớc. Hai bên cùng nhau nghiên cứu vấn
đề và cùng cố gắng đạt đợc giải pháp chung có lợi nhất cho cả hai phía.
Quan hệ trong đàm phán là cởi mở, trung thực, tin cậy, tôn trọng lẫn nhau.
Với việc áp dụng chiến lợc này cả hai bên mong muốn đạt đợc giải pháp tốt
nhất cho cả hai phía, phần lợi cho cả hai bên có thể tăng lên trong suốt quá
trình hợp tác làm việc diễn ra trong một bầu không khí làm việc thoải mái,
thân thiện và tránh mâu thuẫn.
+ Trong một số tình huống, đặc biệt, khi doanh nghiệp lâm vào tình trạng
khó khăn nh giảm cầu, khan hiếm tài chính, có nguy cơ đóng cửa hoặc phải
cấu trúc lại tổ chức, cắt giảm nhân lực thì đại diện tập thể ngời lao động và
đại diện ngời sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức thoả ớc nhợng bộ
trong thời gian ngắn. Công đoàn có thể tạm thời nhất trí giảm lơng trả cho
ngời lao động để doanh nghiệp đỡ khó khăn về tài chính hoặc để ngời lao
động không bị nghỉ việc.
2.3/ Tranh chấp lao động và đình công.
2.3.1/ Khái niệm tranh chấp lao động và đình công.
Tranh chấp lao động là những biểu hiện vi phạm thoả thuận về quyền
và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiến lơng, thu nhập và các
điều kiện lao động khác trong sự thực hiện HĐLĐ, TƯLĐ.
Nh vậy, tranh chấp lao động là một vấn đề nảy sinh do vi phạm các nội
dung quan hệ lao động của bên này hay bên kia dẫn đến bất đồng mâu
thuẫn xung đột.
Tuỳ thuộc vào các chủ thể tham gia qua hệ lao động, có thể là tranh
chấp lao động cá nhân hoặc là tranh chấp lao động tập thể(giữa tập thể ngời
lao động với ngời sử dụng lao động).
Tranh chấp lao động đợc thể hiện dới các hình thức nh: bãi công, đình
công, lãn công, Trong các hình thức tranh chấp lao động chúng ta quan
tâm tới hành động đình công của ngời lao động. Đó là vũ khí tự nhiên của
Đề án môn học chuyên ngành.
Nguyễn Xuân Thắng- QTNL42B- ĐHKTQD Hà Nội.
9
Bàn về vấn đề quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
ở Việt Nam.
họ để bảo vệ lợi ích chính đáng của mình và đã đợc pháp luật thừa nhận và
cho phép.
Đình công là một bộ phận, một giai đoạn của quá trình giải quyết tranh
chấp lao động, tập thể lao động chỉ đợc tiến hành đình công sau khi vụ tranh
chấp lao động tập thể đã đợc Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết
nhng tập thể lao động vẫn không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng
tài lao động.
Vì vậy, đình công là sự ngừng việc tập thể có tổ chức của những ngời
lao động trong doanh nghiệp hoặc bộ phận của doanh nghiệp theo trình tự
luật đình nhằm thoả mãn những yêu sách cha đợc giải quyết trong quá trình
giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Đình công có những đặc điểm sau:
+ Sự ngừng việc tập thể của những ngời lao động trong một doanh nghiệp
hoặc bộ phận của doanh nghiệp. Dấu hiệu đầu tiên của một sự đình công là
sự ngừng việc tập thể. Sự ngừng việc đó chỉ xảy ra ở trong phạm vi một
doanh nghiệp, trớc hết là liên quan tới tập thể ngời lao động đang có tranh
chấp.
+Nghỉ việc có tổ chức. Đình công bao giờ cũng phải có ngời đứng ra tổ
chức và lãnh đạo đình công. Theo nguyên lý chung, ngời lao động không đ-
ợc nghỉ việc nếu không có sự đồng ý của ngời sử dụng lao động, nếu nghỉ
việc không có lý do chính đáng sẽ bị coi là vi phạm kỷ luật lao động. Song
tính tổ chức của đình công bảo đảm tính hợp pháp cho sự ngừng việc của
ngời lao động, bảo đảm cho quan hệ lao động vẫn tồn tại trong quan hệ đình
công.
+ Đình công phải tuân theo trình tự luật định.
+ Yêu sách cha đợc giải quyết.
Tóm lại, bốn đặc điểm của đình công nêu trên cũng là bốn yếu tố cấu
thành đình công, thiếu một trong bốn yếu tố đó thì một cuộc nghỉ việc dù ở
mức độ nào cũng đều không phải là đình công.
2.3.2/ Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
2.3.2.1/ Phòng ngừa tranh chấp lao động
Phòng ngừa tranh chấp lao động là sự thực hiện những biện pháp phòng
ngừa nhằm ngăn chặn trớc những tranh chấp lao động có thể xảy ra.
Các biện pháp thờng đợc thực hiện là:
- Tăng cờng mối quan hệ thông tin kịp thời giữa chủ sử dụng lao động
với tập thể đại diện ngời lao động về tình hình thi hành các thoả
thuận về quan hệ lao động.
- Tăng cờng các cuộc thơng thảo định kỳ giữa chủ sử dụng lao động
với ngời lao động.
- Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của HĐLĐ phù hợp với
những quy định mới của Nhà nớc.
- Tăng cờng sự tham gia của đại diện tập thể ngời lao động vào công
việc giám sát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức ký
kết lại hợp đồng lao động theo định kỳ hợp lý.
Đề án môn học chuyên ngành.
Nguyễn Xuân Thắng- QTNL42B- ĐHKTQD Hà Nội.
10
Bàn về vấn đề quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
ở Việt Nam.
- Về phía Nhà nớc cần tăng cờng công tác thanh tra lao động, kịp thời
sửa đổi luật lệ quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn. Khi có sửa
đổi phải tổ chức phổ biến rộng rãi đến từng doanh nghiệp.
2.3.2.2/ Giải quyết tranh chấp lao động.
Giải quyết tranh chấp lao động ở mỗi quốc gia thực hiện một cách thống
nhất, theo một cơ chế hoàn chỉnh đợc pháp luật quy định. Cụ thể:
Bộ máy giải quyết tranh chấp lao động gồm: Ban hoà giải tranh chấp lao
động; toà án lao động. Ngoài ra trong quá trình giải quyết tranh chấp lao
động còn có sự tham gia của hoà giải viên thuộc thanh tra lao động, hoặc
của bộ máy quản lý quan hệ lao động các cấp.
Trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động thuộc tổ chức bộ máy
các nớc có tổ chức bộ máy khác nhau do đó trình tự giải quyết cũng khác
nhau.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động: tranh chấp lao động thờng
đợc giải quyết theo những nguyên tắc sau đây:
+ Thơng lợng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát
sinh tranh chấp.
+ Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của
hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật.
+ Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp
luật.
+ Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện ngời sử dụng
lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên tranh chấp có
quyền:
+ Trực tiếp hoặc thông qua ngời đại diện của mình để tham gia quá
trình giải quyết tranh chấp.
+ Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp.
+ Yêu cầu thay ngời trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có
lý do chính đáng cho rằng ngời đó không thể bảo đảm tính khách quan,
công bằng trong việc giải quyết tranh chấp.
Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên tranh chấp có
nghĩa vụ:
+ Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ
chức giải quyết tranh chấp lao động.
+ Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt đợc của biên bản hoà
giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh
chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của toà án nhân dân.
2.3.2.2.1/ Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân.
+ Các cơ quan có thẩm quyền giải quyết gồm:
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ
quan lao động quân, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với
những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở.
Đề án môn học chuyên ngành.
Nguyễn Xuân Thắng- QTNL42B- ĐHKTQD Hà Nội.
11
Bàn về vấn đề quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
ở Việt Nam.
- Toà án nhân dân.
+ Trình tự giải quyết tranh chấp đợc giải quyết nh sau:
- Hội đồng hoà giải cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất 7 ngày, kể từ
ngày nhận đợc đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải, phải có
mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện đợc uỷ quyền của họ.
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đa ra phơng án hoà giải để các bên
xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phơng án hoà giải thì lập biên bản
hoà giải thành, có chữ ký của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Hai
bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà
giải thành.
- Trong trờng hợp hoà giải không thành thì Hội đồng hoà giải cơ sở
lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp
và của hội đồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của th ký và chủ
tịch Hội đồng. Bản sao biên bản phải đợc gửi cho hai bên tranh chấp
trong thời hạn 3 ngày kể từ ngày hoà giải không thành. Mỗi bên
tranh chấp đều có quyền yêu cầu toà án nhân dân cấp huyện xét xử
tranh chấp. Hồ sơ gửi toà án nhân dân phải kèm theo biên bản hoà
giải không thành.
2.3.2.2.2/ Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập
thể.
+ Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập
thể bao gồm:
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ
quan lao động cấp huyện, nơi không có Hội đồng hoà giải lao động
cơ sở.
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh.
- Toà án nhân dân.
+Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể đợc giải quyết nh sau:
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến
hành hoà giải chậm nhất 7 ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà
giải. Tại phiên họp hoà giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại
diện uỷ quyền của họ.
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đa ra phơng án hoà giải để các bên
xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phơng án hoà giải thì lập biên bản
hoà giải thành, có chữ ký của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Hai
bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà
giải thành.
- Trongtrờng hợp hoà giải không thành thì hội đồng hoà giải cơ sở lập
biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranhchấpvà
của hội đồng, có chữ ký của hai bên tranhchấp, của th ký và chủ tịch
hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động. Các bên tranh chấp đều có
quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết.
Cụ thể nh sau:
Đề án môn học chuyên ngành.
Nguyễn Xuân Thắng- QTNL42B- ĐHKTQD Hà Nội.
12
Bàn về vấn đề quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
ở Việt Nam.
- Tại các phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể phải có mặt
các đại diện đợc uỷ quyền cuả hai bên tranh chấp. Trờng hợp cần
thiết, hội động trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên
của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan Nhà nớc hữu quan tham dự
phiên họp.
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đa ra phơng án hoà giải để các bên
xem xét.Nếu hai bên chấp nhận phơng án hoà giải thì lập biên bản
hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của chủ tịch hội
đồng trọng tài lao động.Trong trờng hợp hoà giải không thành thì
hộiđồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, nếu hai bên không
có ý kiến thì quyết định đơng nhiên có hiệu lực thi hành.
- Trong trờng hợp hai bên không đồng ý với quyết định của hội đồng
trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu toà án nhân dân giải quyết
hoặc đình công.
- Trong trờng hợp ngời sử dụng lao động không đồng ý với quyết định
của hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu toà án nhân dân
xét lại quyết định của hội động trọng tài. Việc ngời sử dụng lao động
yêu cầu toà án nhân dân xét lại quyết định của hội động trọng tài
không cản trở quyền đình công của tập thể lao động.
Trong khi hội đồng hoà giải, hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành
việc giải quyết tranh chấp lao động thì không bên nào đợc hành động đơn
phơng chống lại bên kia.
3/ Các quan hệ thuộc hậu quan hệ lao động, tức là các quan hệ còn
tiếp tục phải giải quyết giữa ng ời sử dụng lao động và ng ời lao động
mặc dù HĐ hoặc TƯLĐ đã kết thúc.
Đó là những quan hệ xử lý các vấn đề khi chấm dứt HĐ hoặc TƯLĐ
giữa các bên mà nghĩa vụ và quyền lợi vẫn còn tiếp tục, đặc biệt là nghĩa vụ
của ngời chủ sử dụng lao động đối với ngời lao động.
Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐ, hai bên có trách
nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên,
trờng hợp đặc biệt có thể kéo dài nhng không đợc quá 30 ngày.
Đề án môn học chuyên ngành.
Nguyễn Xuân Thắng- QTNL42B- ĐHKTQD Hà Nội.
13
Bàn về vấn đề quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
ở Việt Nam.
Phần II. Phân tích thực trạng quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp Việt Nam.
I/ Tình hình thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp.
Ký kết HĐLĐ là một trong các biện pháp nhằm buộc ngời sử dụng lao
động và ngời lao động thực hiện đầy đủ các thoả thuận đã cam kết của
mình, mà phần lớn các cam kết này đều đợc xuất phát từ những quy định
của Bộ luật Lao động. Vì thế không ai có thể phủ nhận đợc ý nghĩa về mặt
luật pháp của HĐLĐ. Mặc dù vậy, trên thực tế ngời sử dụng lao động và ng-
ời lao động cha nhận thức và thực hiện một cách đầy đủ. Mặt khác, để có
thể giao kết đợc các HĐLĐ cũng nh thực hiện đợc những cam kết trong
HĐLĐ đã ký, kết quả thực là điều không dễ dàng đối với các doanh nghiệp
hiện nay. Kết quả nghiên cứu của Viện Khoa học lao động và các Vấn đề xã
hội cho thấy:
1/ Về hình thức giao kết hợp đồng lao động.
Trong quá trình điều tra các doanh nghiệp, ngời sử dụng lao động đều
khẳng định họ có ký kết HĐLĐ với ngời lao động, song việc cho phép giao
kết HĐLĐ bằng miệng của Bộ luật Lao động nên có một lợng lớn các
doanh nghiệp thuộc khu vực t nhân chỉ thoả thuận hợp động với ngời lao
động bằng hình thức này(40,99% số doanh nghiệp t nhân, công ty trách
nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần và100% các doanh nghiệp hộ gia
đình).Đáng chú ý là trong số này có cả các doanh nghiệp có quy mô từ 50
lao động trở lên. Nh vậy trên thực tế có thể thấy rằng trong số lao động làm
việc theo thoả thuận lao dộng bằng miệng có nhiều ngời là lao động thờng
xuyên, ổn định trong doanh nghiệp. Ngoài ra chúng ta thấy rằng, những quy
định cụ thể về điều kiện để có thể thực hiện một HĐLĐ bằng miệng theo Bộ
luật Lao động là cha chặt chẽ. Trên thực tế việc thoả thuận HĐLĐ theo hình
thức nào chủ yếu lại phụ thuộc nhiều vào quyền của ngời sử dụng lao động.
Theo kết quả điều tra thì có tới gần 60% ngời sử dụng lao động đợc hỏi cho
rằng sự tồn tại của số lợng HĐLĐ bằng miệng trong doanh nghiệp của họ là
do quyền của ngời sử dụng lao động là chủ yếu, có 25% doanh nghiệp là do
ý muốn của ngời lao động, chỉ có 15,87% là do các điều kiện khách quan
khác. Nh vậy, chúng ta thấy HĐLĐ bằng miệng tồn tại rất nhiều hạn chế,
nếu không muốn nói đây vẫn còn là một lỗ hổng trong các quy định của luật
pháp lao động.
2/ Về thời hạn của hợp đồng.
Theo Bộ luật Lao động quy định có 3 loại HĐLĐ đó là: HĐLĐ không
xác định thời hạn; HĐLĐ có thời hạn từ 1 đến 3 năm và HĐLĐ theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dới 1 năm. Kết quả điều tra
trên 320 doanh nghiệp của Viện Khoa học Lao động(ở thời điểm năm 1999)
cho thấy loại HĐLĐ không xác định thời hạn chiếm 30,52% tổng số lao
động hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp. Đặc biệt, tỷ lệ lao động làm
việc với loại HĐ này ở các doanh nghiệp Nhà nớc cao hơn nhiều so với các
Đề án môn học chuyên ngành.
Nguyễn Xuân Thắng- QTNL42B- ĐHKTQD Hà Nội.
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét